曲靖市企业技能人才薪酬分配指引（试行）

曲靖市企业技能人才薪酬分配指引（试行）

第一章   总则

第一条   为激发企业技能人才提学历、强技术、练本领、搞创新的内生动力，推动曲靖市产业高质量发展，根据《中共中央办公厅 国务院办公厅〈关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见〉的通知》（中办发〔2022〕58号）、《人力资源社会保障部办公厅关于印发技能人才薪酬分配指引的通知》（人社厅发〔2021〕7号）等精神，在总结曲靖市技能人才薪酬分配改革试点经验的基础上，结合曲靖实际，制定本指引。

第二条   本指引适用于曲靖市国有企业及非公有制企业技能人才薪酬分配。

第三条   坚持市场决定与政府有指导相结合。市场经济体制下，企业依法享有内部分配自主权，政府提供薪酬分配指引服务，强化技能人才薪酬分配的价值激励导向和突出技能人才薪酬待遇与企业利益相一致的政策导向。

第四条   坚持问题导向与统筹协调相一致。聚集于技能人才通道不畅、工资收入不高等问题，在坚持按劳分配的基础上，合理评价技能要素贡献，统筹按要素贡献参与分配，统筹确定技能岗位和专业技术、管理岗位之间的薪酬分配关系。

 

第二章   薪酬总额

第五条   国有企业出资人依法管理企业薪酬总额。坚持薪酬与效益挂钩（即：经济效益增，薪酬总额增；经济效益减，薪酬总额减）和“两个低于”原则（即：薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长）。在薪酬总额范围内，国有企业薪酬分配应发挥向技能人才倾斜的示范作用，特别是制造业国有企业负责人薪酬与技能、专业技术、管理岗位人员之间的薪酬差异应控制在合理范围内。各类别岗位人员薪酬可参考工资集体协商条例，在企业内部进一步协商不同类别岗位之间的分配关系和同一岗位类别不同层级之间的分配关系。

第六条   非公有制企业严格按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《云南省企业工资集体协商条例》等确定企业薪酬总额，保障职工薪酬水平与本地经济社会发展水平相适应，与企业劳动生产率、经济效益相适应。制造业企业在集体协商薪酬总额时，可提高技能人才占职工方协商代表的比例，技能人才代表可参考行业薪酬市场价格、企业经营效益情况进行协商。

 

第三章   指引内容

第七条   引导企业推行技能导向的薪酬分配制度，落实提高技术待遇、激励技能人才创新补助和普遍建立学历提升、技能晋升、工作绩效、创新创效与工资、津贴、奖金乃至企业股份挂钩的技能人才薪酬分配制度，体现“多劳者多得、技高者多得、绩优者多得”。

第八条   企业技能人才薪酬可由基础工资、能力工资、年功工资、岗位工资、津贴补贴、绩效工资等构成。其中：

（一）基础工资。为稳定职工队伍，保障职工基本生活，企业可结合实际设置基础工资。基础工资全体职工应一个标准，可随当地物价水平进行调整。

（二）能力工资。为体现能力差别，企业可结合实际设置能力工资（如：技能岗位津贴、学历津贴等）。

（三）年功工资。为体现技能人才历史贡献积累，企业可结合实际设置年功工资。年功工资可按不同工龄段确定不同标准，各标准之间的差额应形成等差数列；也可在技能人才岗位工资中设置一岗多薪，薪级体现同一岗位上不同员工的岗位履职时间、年度绩效考核结果、年度正常合理增资制度等因素。见附件1—1、2。

（四）岗位工资。为体现技能人才岗位价值和企业薪酬分配内部公平，企业可结合实际设置技能人才岗位工资。技能人才岗位工资应以岗位评价结果为基础，实现不同技能人才岗位之间价值可比、与管理岗位、专业技术岗位之间价值可比。技能人才岗位工资可采用岗位等级和一岗多薪的形式确定岗位工资，各岗位薪级之间的差额应形成等差数列。见附件1—1、2。

（五）津贴补贴。针对特定环境、特殊条件下的额外劳动付出的专项补偿。可分为以下5种专项津贴补贴，对津贴补贴已在岗位工资或岗位薪级或绩效工资中已有体现的，可不再重复设置。国有企业津贴补贴设置应符合《人力资源社会保障部 财政部关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》（人社部发〔2023〕13号）规定。

1.夜班补贴。对劳动者在夜晚工作额外付出的补偿，主要适用于基本生产技能类岗位人员。

2.作业环境补贴。对劳动者在井下、高空、高温、低温、物理粉尘辐射、化工有毒有害等环境下作业额外付出的补偿，主要适用于技能操作类岗位人员。

3.技能津贴。对高技能人才整体仍然短缺的实际，对在相关技能操作类岗位人员发放一定额度的技能津贴，鼓励技能人才学技术、长本领。

4.班组长津贴。对班组长在基础管理、分配任务、考勤考绩等方面均有较多的付出。

5.师带徒津贴。对师傅培养培训徒弟额外劳动付出的补偿，建立徒弟成才、师傅受益的联动机制，在长期内形成较为稳定的技能人才梯队。

（六）绩效工资。绩效工资是体现员工实际业绩差别的工资，根据绩效考核结果浮动发放。绩效工资应与企业效益情况（影响工资总额变动）、本部门绩效考核结果（影响本部门绩效工资额度变动）、个人绩效考核结果（影响个人实际绩效所得）联动的分配机制。年度绩效考核除影响绩效工资外，还应与岗位调整、培训、技能等级聘任能上能下、岗位薪级晋升挂钩。绩效工资应着重考虑以下3个方面。

1.绩效工资考核分配原则。应“先考核后分配”、“以岗定薪责薪相适”，坚持“多劳多得优绩优酬，向关键（高风险、高强度）技能岗位、艰苦基层一线、高技能领军人才和骨干技能人才倾斜”的“奖勤奖绩”原则、坚决破除“平均主义、苦乐不均不劳而获、照顾一人打击一片”的“罚懒罚庸”原则；坚持体现“干多、干好”与“干少、干坏、不干”差异化原则；坚持“公开透明、公平公正、以岗定责、按岗考核、凭绩取薪”的考核分配原则。

2.绩效工资考核。企业在考核时可分为对各部门进行部门绩效考核、由各部门对技能人才进行个人绩效考核。在考核时应明确对部门、对个人的考核程序、考核周期、考核等次（一般采用“积分累计”）、考核内容（一般技能人才以“绩”为主，重点考虑效益与计件关系）等。制定考核办法时，应统筹考虑单位管理岗位人员、专业技术岗位人员、技能岗位人员之间的关系和工作难易程度确定计分（计件）规则和标准。如：技能岗位人员计件数量为“1”，要合理确定管理、专业技术岗位人员计件数量分别为1×a%、1×b%，同时还应合理确定各类别中的岗位层级以及辅助岗位的系数比例关系。

3.绩效工资分配。科学合理运用考核结果，由企业按考核等次分配各部门绩效工资总量，各部门按个人考核结果分配个人绩效工资。

考核采用积分累计制的绩效工资分配公示如下：

部门绩效工资总量=单位可供分配绩效工资总量÷单位积分累计总分×部门积分累计总分

技能人才个人绩效工资分配=部门可供分配绩效工资总量÷部门积分累计总分×技能人才个人积分累计总分

个人考核采用计件的绩效工资分配公示如下：

技能人才个人绩效工资分配=部门可供分配绩效工资总量÷部门计件总量数×技能人才个人计件数量

第九条   可参考各类别岗位的测评结果，统筹确定技能人才岗位和其他类别岗位之间薪酬分配关系。如将某技能岗位与某管理、专业技术岗位等薪酬水平的对应关系作为确定不同类别岗位分配关系的参考。对掌握关键操作技能、代表专业技能较高水平、能够组织技能改革攻关项目的，其薪酬水平可达到工程技术类人员的较高薪酬水平或者相当于中层管理岗位薪酬水平；技能佼佼者薪酬待遇可与工程技术类高层级专家级别和高层管理岗位的薪酬水平相当。满足任职资格条件的前提下，不同岗位类别职业发展通道可互相贯通，薪酬待遇随岗位进行调整。

第十条   高技能领军人才（包括获得全国劳动模范、全国五一劳动奖章、中华技能大奖、全国技术能手等荣誉以及享受省级以上政府特殊津贴的人员，或省、市人民政府认定的“高精尖缺”高技能人才）是技能人才队伍中的关键少数，应提高其薪酬待遇，鼓励参照高级管理人员标准落实经济待遇。高技能领军人才具有稀缺性、贡献价值度高等特点，对高技能领军人才还可探索实行年薪制、协议薪酬制、专项特殊奖励、股权激励、超额利润分享、岗位（项目）分红等激励方式。

（一）年薪制。实行年薪制，应把握3个要点：一是合理界定适用范围（一般适用于承担经营风险、业绩显现周期较长且需要建立有效激励约束机制的人员）；二是明确薪酬结构（一般由基本年薪和绩效年薪构成，基本年薪占比应相对较小、按月发放，绩效年薪占比应相对较大、按年发放并体现业绩导向）；三是建立激励约束机制（主要体现“业绩升、薪酬升”的激励机制和“业绩降、薪酬降”的约束机制）。

（二）协议薪酬制。实行协议薪酬制，应把握3个要点：一是合理确定适用范围（一般适用于面向社会公开招聘实行市场化管理的高技能领军人才、人力资源市场稀缺的核心关键岗位人才、企业重点吸引和留用的紧缺急需人才）；二是实行任期聘任制（按合同规定条件予以续聘或解聘）；三是事先约定绩效考核要求（协商薪酬同时应约定绩效目标要求，确定考评周期绩效目标和激励约束规则）。

（三）专项特殊奖励。实行专项特殊奖励，应把握2个要点：一是适用范围（既适用于高技能领军人才，也适用于包括技能人才在内的所有员工；对在正常绩效激励中未体现的特殊贡献，均可适用特殊奖励，如为企业生产效率提高、工作任务完成、新品试制、技术改革攻关等做出巨大贡献，或为社会做出突出贡献，或为企业取得重大社会荣誉，或技能大赛获得名次等）；二是规范专项特殊奖励管理办法（专项特殊奖励属于非常规激励，应避免滥发或不发）。

（四）股权激励。股权激励包括业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、员工持股等形式。

（五）超额利润分享。实行超额利润分享，应把握3个要点：一是实施范围（主要适用于企业中关键核心人才，特别是高技能领军人才，构建“目标一致、责任共担、成果共享”的发展共同体）；二是明确激励总量确定规则（以本年度超目标净利润增量或减亏额为基数，按一定比例计提。净利润目标可分为基本目标、激励目标、挑战目标，计提比例按不同比例分段提取）；三是明确激励额度分配办法。

（六）岗位（项目）分红。实行岗位（项目）分红，主要适用于重要岗位人员，在评估高技能领军人才的重要性和贡献时，应明确实施岗位（项目）分红的企业业绩和个人业绩条件，合理确定分红标准。

 

第四章   其他

第十一条   企业管理、专业技术岗位可参照本指引合理确定薪酬分配。

第十二条   各企业可参考本指引，在统筹考虑职业发展设计与薪酬分配相配套、按劳分配和按要素贡献参与分配相结合的基础上，进一步探索建立健全适应本企业特点和发展需求的技能人才薪酬分配体系及技能人才职业发展通道。

第十三条   对企业开展工资集体协商帮助、指导和检查、监督的部门按照《云南省企业工资集体协商条例》并结合本指引，指导企业做好技能人才薪酬分配工作。

附件：

附件1—1某企业技能人才岗位工资和薪级工资标准指引

附件1—2某企业技能人才岗位工资和薪级工资标准指引

附件2典型案例