曲靖市“十一五”人才资源规划

推动经济和社会发展的各种资源中，人才资源已经上升为起决定作用的资源。人才促进产业发展，产业发展为城市提供物质基础；现代化城市的形成和发展，又为人才的集聚创造良好的环境和发展空间，这是一个互动发展的循环链。“十一五”期间是我市全面建成小康社会的关键时期，曲靖要建设现代工业强市、珠江源大城市，人才是关键。为了进一步壮大人才队伍，为我市经济和社会发展提供人才保障和智力支持，根据市第二次党代会和市人才工作会议提出的目标和要求，特制定本规划。
    一、全市人才资源现状
    （一）人才资源的总体情况
    在市委、市政府的领导下，通过营造和优化人才环境、培育和发展人才市场、大力引进急需人才、重视现有人才的培养和使用等一系列人才资源开发工作，我市已形成一支初具规模、门类较齐全、整体实力逐渐增强的人才队伍。
    截至2004年底，全市拥有各类专门人才194230人，其中党政人才［1］15221人，规模以上企业［2］经营管理人才［3］1085人，专业技术人才［4］82165人，技能人才［5］84109人，农村实用人才［6］11650人，人才数量占全市常住总人口的3%。
    （二）人才资源结构分析
    1.党政人才学历层次明显提高，年龄结构有所改善。自2001年以来，全市党政人才队伍的学历层次不断提高，大专以上学历的人才比重由59.6%上升到2004年底的82.4%，中专、高中及以下学历的人才比重由40.3%下降到17.6%。其中，市直大专以上学历的人才比重由75.9%上升到92.8%，县（市、区）大专以上学历的人才比重由57%上升到80.2%。同期，全市45岁以下的人才比重由78%上升到85.5%，55岁以上的人才比重由6.5%下降到1.8%。其中，市直45岁以下的人才比重由71.9%上升到83.7%，县（市、区）45岁以下的人才比重由79%上升到86.3%。市直55岁以上的人才比重由8.9%下降到2.1%，县（市、区）55岁以上的人才比重由6.1%下降到1.7%。
    2.企业经营管理人才初具规模。我市共有规模以上企业224个，企业经营管理人才1085人，其中研究生学历12人，大学学历156人，大专学历408人，中专、高中及以下学历509人，大专以上文化程度的人才比重为53%。具有专业技术职务的经营管理人才350人，比重为32%，其中高职5人，中职155人，初职190人。35岁以下212人，36至55岁以下834人，55岁以上39人，比重分别为19.5%、76.9%、3.6%。
    3.专业技术人才规模不断扩大，职称结构和学历结构不断优化，高层次人才队伍培养有一定成效。全市共有专业技术人才82165人，占全市常住总人口的1.5%，其中具有专业技术职务任职资格78520人，占专业技术人才总数的95.6%，未评聘人员3645人，占专业技术人才总数的4.4%。全市专业技术人才中，事业单位73529人，比重为89.5%，企业单位8636人，比重为10.5%。
    具有专业技术职务任职资格的专业技术人员中，正高76人、副高3125人、中职26271人、初职49048人，分别占专业技术人才总数的0.1%、3.8%、32%、59.7%。
高级职称人才的比重由2001年的2.3%增长到2004年的3.9%，中级职称人才的比重由24.2%增长到32%，初级职称人才的比重在逐年下降。同期，大专以上学历的人才比重由36.2%上升到49.7%。
    全市拥有享受国务院政府特殊津贴人员36名，享受省政府特殊津贴人员16名，享受市政府特殊津贴人员113名，云南省有突出贡献的优秀专业技术人才21名，曲靖市有突出贡献的优秀专业技术人才467名，获省科技兴乡贡献奖人员26名，市中青年学术技术带头人77名。
    4.技能人才队伍有一定规模。我市共有初级工及以上技能人才84109人，其中高级技师5人，占0.01%；技师359人，占0.43%；高级技工10850人，占12.9%；中级技工25569人，占30.4%；初级技工47326人，占56.27%。
机关事业单位技能人才年龄集中在35至50岁之间。根据市劳动与社会保障部门抽样调查，企业技能人才35岁以下比重为65%，36至44岁比重为25%，技师、高级技师年龄普遍偏高，呈现大龄化趋势。
    5.农村实用人才队伍发展较快。全市有农村实用人才11650人，占农村劳动力299万人的0.4%，其中40岁以下5414人，比重为46.5%。有种植业能手3496人，比重为30%；养殖业能手3354人，比重为28.8%；加工能手958人，比重为8%；经营人才2325人，比重为20%；农村经纪人344人，比重为20%；农民专业经济组织带头人102人，比重为0.9%；技能带动型人才1002人，比重为8.6%；文体艺术类人才60人，比重为0.5%。
取得中专及以上学历的383人，比重为3.3%。获得农民技术职称的589人，比重为5%。通过农业技术推广机构、农广校和农业职业学校培养的1583人，比重为13.6%，通过代际或师承、自学及其他渠道培养的10067人，比重为86.4%。
    二、当前人才资源存在的突出问题及成因分析
    几年来，我市的人才队伍建设取得长足的进步，但从总体来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：
    （一）人才总量偏少
    据全国第五次人口普查统计，曲靖市每10万人口中具有大学以上文化程度的人数为1253人，比全省平均拥有量少760人，低37.75个百分点，比全国平均拥有量少2290人，低64.63个百分点；具有中专、高中文化程度的人数为5702人，比全省平均拥有量少881人，低13.38个百分点，比全国平均拥有量少5426人，低48.80个百分点。有关统计数据表明，全省每万人口分别拥有专业技术人员160人、中级以上专业技术人才61人，曲靖市分别有150人、51人，仍然有一定差距。
    我市仅有规模以上企业经营管理人才1085人，基础薄弱，存量少，成长增速慢;据劳动部门测算，全市高技能人才［7］缺口在4000人左右，技能人才队伍严重短缺;曲靖市一个是农业大市，农村实用人才仅占全市504万农村人口的0.23%，数量明显不足，与我市经济发展要求差距较大。
    （二）人才分布不合理，结构性矛盾十分突出
    1.行业分布不合理。全市工程、农业、科研类的专业技术人才较少，工程类专业技术人才占全市专业技术人才的比重不到8%，农业类专业技术人才占全市专业技术人才的比重不到6%，科研类专业技术人才占全市专业技术人才的比重仅为0.05%。有近90%的专业技术人才集中在事业单位，并多集中在教育、卫生系统，卫生类、教育类专业技术人才占全市专业技术人才的比重在75%以上。企业专业技术人员明显不足，占全市专业技术人才的比重仅为10%左右，企业工程类专业技术人才占全市专业技术人才的比重不到2%。
    2.层级结构不合理。我市高级职称人才只占全市专业技术人员总量的3.9%，低于全国5.6%的平均水平。高级职称、中级职称、初级级职称结构比为1∶8.21∶15.32，与全国平均水平1∶5.1∶12.5相比，还有较大差距。我市高技能人才占全市技能人才的比重为13.34%，国内学者公认的较为合理的比例是20%，差距比较明显。发达国家初级技工、中级技工、高级技工及以上结构比例为15%：50%：35%，而我市的比例为56.27%:30.4%:13.34%，差距十分突出。
    3.学历层次不合理。高学历人才主要集中在党政机关。五类专门人才中，取得研究生学历的175人，其中党政人才112人，企业经营管理人才12人，专业技术人才51人。技能人才和农村实用人才学历层次普遍偏低，技能人才大专以上学历的人才比重仅为17.4%；农村实用人才取得中专及以上学历的人才比重仅为3.3%。
    4.区域分布不合理。全市近一半的专业技术人才和90%以上的高职集中在市县两级城市里，乡镇专业技术人才较少。在乡镇附近等交通便利的坝区，农村实用人才比例较高，户年均收入也较高，在偏远的山区、半山区，特别是贫困高寒山区农村实用人才较少，户年均收入也比较低，带动面也比较小。
    （三）整体素质不够高
    我市党政人才虽然学历层次较高，但是有相当数量的人才没有接受过高等院校国民教育，现有学历多是函授学习或在职上学获得的，熟悉工商管理、公共行政管理、外经外贸、区域经济发展、城市建设与规划、资本运营、高新技术等业务的专家型、复合型党政人才短缺。多数党政人才对传统行政理论和方法熟悉，对科学的行政管理运行方式不熟悉，市场经济、法律、外语、计算机知识缺乏，运用现代科学知识解决问题、处理业务工作的能力不够强。
    我市企业经营管理人才基本是本地人才，其中大部分是随原国有、集体企业转制而来，年龄偏大，没有形成梯形结构，文化程度相对较低，经济贸易、金融、法律及现代企业管理知识缺乏。本地人才虽有适应本土人文环境和自然环境的优势，但缺乏职业经理人特有的创新精神和职业经理人应具有的知识、能力结构。除部分规模以上企业建立现代企业制度外，很多民营、私营企业还处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。
    我市专业技术人才队伍缺乏在省内学术和技术领域拥有一定知名度的专家级人才，尚无国家级有突出贡献的中青年专家和省级中青年学术技术带头人。现有专业技术人才不同程度存在学历偏低、知识结构陈旧、创新能力不强、思想观念比较保守等不足。全市具有任职资格的78520名专业技术人员中，硕士研究生只有51人，比重为0.06%，本科生11436人，比重为14.6%，专科生27530人，比重为35.1%，其它学历的39503人，比重达50.3%。
    我市技能人才文化素质偏低。根据抽样调查，全市技工队伍中，大专以上学历的人才比重为17.4%，中专、高中、技校文化程度的比重为39.3%，初中文化程度的比重为43.4%。企业普遍存在技师、高级技师短缺、技术工人职业资格等级偏低，学历偏低的问题。
    农村实用人才基础薄弱，总量不足，整体素质不高，中专以上学历及具有农民技术资格的人才比例严重偏低，多数人没有经过农业技术培训，直接生产的农产品科技含量低，企业经营能力差。具有现代化农业知识的实用人才非常缺乏，具有现代营销知识的人才偏少，没有在农业产业中形成一个强有力的营销群体，符合农业产业发展要求的农产品加工人才非常少，制约和影响着全市农村经济的发展。
    （四）人才作用发挥不充分
部分专业技术人才因专业不对口而难以发挥专长，长期学非所用致使他们的工作热情逐步降低。部分专业技术人才担任行政管理职务，专业技术不能得到应有的发挥。不少单位形成了依赖少数骨干维持运转，忙闲不均，干好干坏一个样的不利局面，中坚力量断层显现日益严重，人才队伍的整体能力开发不足。不少单位专业技术岗位上充斥着非专业技术人员，专业技术人员能力难以得到发挥。一些单位对人才系统有效地培训不够，人才多侧重于自我封闭的学习，人才层次提高慢。另外，腐败等社会丑恶现象也影响了人才工作积极性的发挥。
    （五）绝对不足与相对过剩并存
一方面我市人才总量较少，人才需求尚不能得到有效满足，另一方面，大中专毕业生就业难，学无所用。据统计，2000年至2004年，非师范类大中专毕业生回我市报到登记的共有23738人，通过人事部门办理就业手续的仅有15472人，占66.31%，还有三分之一的非师范类大中专毕业生“游离”在社会的各个角落，部分人员继续依附父母，造成人才的极大浪费和新的社会问题。
    （六）人才引进难，外流现象比较突出
    我市是个人口大市，中学教育质量也处在全省前列，每年高考被省外重点高校、重点专业录取人数较多，但从近几年回我市人才市场报到登记的非师范类毕业生情况来看，省内一般院校毕业生较多，且层次结构、专业结构与用人单位的需求有较大差距，重点院校、短缺专业毕业生回家乡发展的极少。
    近几年来，我市具有中高级职称、本科以上学历、学科带头人及业务骨干等方面的人才，通过正常调动、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势。我市从1997年至2004年共培养了92名市级中青年学术技术带头人，据2004年调查，已经有15名流失到外地，留下的77人中也有一部分正在寻找机会到其他地区发展。受个人收入和社会环境影响，专业技术人才到企业发展的动力不足，国有企业改制过程中，破产企业大部分专业技术人才离岗，企业专业技术人才流失比较严重。
    我市人才队伍当前存在的一些问题，究其原因，主要有以下几个方面：
    （一）对人才工作的认识不到位，投入不足
    “人才资源是第一资源”、“人才投入是效益最大的投入”、“市场竞争就是人才竞争”的观念在一些领导尤其是基层领导和有关管理人员中还没有真正树立起来，对人才和人才工作的重要性的认识、对人才政策的贯彻落实尚未完全到位，对人才资源开发工作重视不够，投入不足，而且投入主体单一。在人才的培养方面有些单位只看到培训投入的成本，而看不到人才的知识提升和能力提升后产生的效益。一些企业只重视对设备、产房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人才、智力的开发和引进。不少企业把人力资源部门当成消费部门，配备的人员素质偏低，导致企业人力资源开发水平不高。
    （二）经济发展水平制约人才队伍建设，人才的吸引和承载能力不强
    我市经济还欠发达，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业以传统的劳动密集型为主，规模较小，产业结构层次偏低。一方面，由于缺乏吸引人才的载体，社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面，我市与发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市人才引进难。
    近几年党政机构改革、事业单位人事制度改革，受编制限制，人才进入的空间有限；随着国有企业改革、改制，对人才的需求量也明显减少，规模相对较小的民营企业对大中专毕业生的吸引力不强。以上原因，致使我市未能有效地形成人才集聚的氛围。
    （三）人才工作机制还不完善
    主要体现在：人才管理多头无序，力量分散。符合各类人才成长规律的选拔、使用、管理和激励机制尚未建立。人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才评价体系尚未形成，在评价标准、评价方式和评价内容上还缺乏针对性和科学性。人才引进方法比较单一，有曲靖特色的人才政策措施较少，对高层次人才吸引力不够。人才奖励的力度不足，效果欠佳。人才的培训质量不高、针对性不强，效益评估与使用脱节。人才市场体系不健全，人才未能实现市场化配置。人才的劳动价值、贡献、效益与分配不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配没有得到体现。党政领导干部的选拔，仍是以委任制为主，聘任制、选任制、竞争上岗等方式所占比例偏低。职称评聘存在着明显的重学历、轻能力和论资排辈的现象。企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才队伍建设明显滞后。
    （四）用人单位“小环境”不尽理想，人才观念还比较淡薄
    部分用人单位主体意识不够明确，在人才的培养、使用及激励方面存在缺陷，造成部分人才学非所用，用非所长，甚至造成人才流失。一些单位对人才的重视还停留在口头上，在人才的使用上随意性较大，未能给人才提供充分发挥才能的工作岗位和工作条件，致使人才无用武之地。有的单位用人不公，管理简单，人际关系紧张，导致人才感到受排斥和压制。有的单位对人才关心不够，下指标、加压力多，帮助解决实际困难少，缺乏人尽其才的必要措施。
    （五）吸引人才发展的城市软环境欠佳
    曲靖城市知名度不够高，产业结构低，高新产业少，鼓励扶持人才自主创业的政策不完善，没有形成吸引人才的创业环境。高校、科研机构少，科研经费投入缺口大，学术空气不浓，学术交流少，成果转化慢，没有形成吸引人才的科研环境；实验室和其它相应的科研设施投入少、条件差，没有形成吸引人才的技术环境；图书馆、博物馆等文化设施少、档次低，休闲娱乐场所品位不高，没有形成吸引人才的文化环境。
    （六）人才自我提高意识不够强
    计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，学习新知识和钻研业务的积极性不高，导致素质和能力提高不快，对当前经济和社会发展的要求适应较慢。
    （七）社会保障制度亟待健全
    养老保险、医疗保险、失业保险等社会保障还不够健全和完善，机关事业单位与企业在社会保障方面政策尚不统一，在一定程度上造成人才聚集在机关事业单位而不愿进入企业，抑制了人才的合理流动。
    三、“十一五”人才资源开发的指导思想和目标任务
    （一）指导思想
    以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实全国、全省和全市人才工作会议精神，坚持党管人才原则，牢固树立和落实科学发展观、科学人才观、科学政绩观，抓住国家西部大开发、中国——东盟自由贸易区、泛珠江经济圈、昆曲经济带建立的机遇，以整合优化人才结构为主线，以人事制度改革创新为动力，以建设人才高地和构筑人才创业平台为突破口，以培养现有人才和引进急需紧缺人才为重点，围绕我市工业化、城镇化、农业产业化和重点产业、重点项目做好人才培养、吸引、使用工作，大力实施人才强市战略，实现人的全面发展，为我市经济社会持续快速健康发展提供强有力的人才保证和智力支持。
    （二）总体目标
    今后5年，我市人才发展总体目标是：建设“一个高地、三个中心”。“一个高地”，指建设与新型工业化城市要求相适应的行业人才高地，在卷烟、能源、化工、矿冶、机械汽车、生物资源6个重点产业，聚集一批有较高水平的科技人才。“三个中心”，指把我市建成滇东甚至更大范围城市群的区域性人才聚集中心、人才创业发展中心、人才信息中心。人才聚集中心，就是要建设灵活的人才机制和优良的人才环境，最大限度吸纳我市经济社会发展所需的各类人才，做到人才资源数量充足。人才创业发展中心，就是要建设完善的人才创业体系和公开、平等、竞争、择优的人才创业发展平台，做到人才资源使用效果好。人才信息中心，就是要建设完善的人才市场和健全的人才信息网络，做到人才市场化、信息化程度高。
     （三）具体目标
    1.总量目标：到2010年，五类专门人才达到30.9万人，年均增长8%。其中，党政人才保持在1.5万人，规模以上企业经营管理人才增长至0.2万人，专业技术人才增长至13.2万人，技能人才增长至12万人，农村实用人才增长至4万人。
    2.结构目标 
    高层次人才：力争到2010年再培养推荐3—5名享受国务院津贴的专家，具有国内水平的高级人才20名，具有省内领先水平的中青年专家50名，市内各行业、各部门的学术技术带头人100名。
    党政人才：到2010年，年龄结构保持在35岁以下占45%，36－45岁占40%，45岁以上占15%的梯次结构。大学本科以上学历的达到90%以上，其中具有研究生学历的达到3%。
企业经营管理人才：到2010年，年龄结构达到40岁以下占30%，41－50岁占50%，51岁以上占20%的相对合理梯次结构。拥有高级职称的达到3%。大专以上学历的达到80%，其中具有研究生学历的达到2%。专业结构、知识结构和行业分布结构趋于合理，经过MBA培训的占80%以上。
    专业技术人才：到2010年，高职达到0.7万人，中职达到4.6万人，初职达到7.9万人，高级职称、中级职称、初级职称结构比例为1∶7∶11，高级职称人才占全市专业技术人员总量的5.3%。大学本科以上学历达到20%以上，大专以上学历达到40%以上。
高级技能人才：到2010年，我市各类企业就业人员中高级技术工人以上达到20%，其中制造业就业人员中高级技术工人以上达到25%。
    农村实用人才：到2010年，人才总量有大幅度增加，人才整体素质有新的提高，种植能手达10000人、养殖能手达10000人，捕捞能手达100人，加工能手达5500人，经营人才达5800人，农村经纪人达1800人，农民专业经济组织带头人达1500人，技能带动型人才达4100人，文体艺术类人才650人。
    3.环境目标：到2010年，干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的政策环境和体制环境逐步完善，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会舆论环境基本形成，经营环境和创业环境得到明显改善，学术环境、科研环境、服务环境、法制环境进一步优化。基础教育、职业教育、高等教育、继续教育相互衔接的终身教育体系初步建立，人才队伍开发建设的整体环境实现成龙配套、优势互补、协调发展。
    4.素质目标：到2010年，党政领导人才具备较高的履行职责所需的理论水平和业务水平，具备较强的科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力；企业经营管理人才具备较强的创新精神、创业能力、规则意识和诚信意识，熟练掌握世贸规则，具备较高的经营管理水平；专业技术人才具备较高的科学素养和创新能力；技能人才和农村实用人才具备熟练应用现代科学技术解决实际问题的能力、技术创新能力、现代营销能力。
    四、实现人才规划目标的措施和意见
    （一）切实加强党对人才工作的领导
    1.坚持党管人才原则，为实施人才强市战略提供有力的组织保证。各级党委、政府要认真落实中央、省、市人才工作会议精神，切实加强对人才工作的组织领导，扎实推进人才强市战略。要将人才资源状况纳入经济社会发展统计指标体系之中，通过动态的人才工作指标加强对人才工作的有效监测。要围绕建立健全有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥人才作用的体制、机制和环境，营造宽松的政策环境和政务环境。要坚持党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才五支人才队伍一起抓，实现人才资源的整体开发和人的全面发展。
    2.完善人才工作责任体系和督办制度，为实施人才强市战略提供科学的制度保证。要把人才工作情况纳入各级党政领导班子任期目标，列为各级领导班子和领导干部考核的主要内容之一，作为干部提拔任用的重要依据。要落实各级党委、政府和各部门各单位一把手抓人才工作的制度。要对我市人才引进、开发、使用等各个环节进行全程跟踪，监督各项人才工作的落实情况和人才政策法规的执行情况，及时解决人才工作中出现的新问题，纠正人才工作和政策制度执行中出现的各种偏差。对人才工作不落实或执行不力的，要追究有关部门和领导的责任。
    3.加大投入力度，为实施人才强市战略提供可靠的物质保障。牢固树立人才投入是效益最大投入的观念，把人才投入摆在优先位置，不断加大对人才工作的投入力度。各级党政机关和事业单位要把人才资源开发经费列入年度预算，积极创造条件，为加强人才培养和开发人才资源提供保障。要积极鼓励和引进其他社会投入，逐步实现人才投资主体的多元化。要引导用人单位特别是非公有制单位加大人才引进和培训投入力度，充分发挥用人单位的主体作用。
    （二）突出重点，全面加强人才队伍建设
    1.实施党政人才能力提升工程。以建立健全科学的干部选拔任用机制和管理监督机制为重点，继续推进党政人才选拔任用制度改革。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》。继续推行和完善民主推荐、民主测评、差额考察、任前公示、公开选拔、竞争上岗、党委全会投票表决、党政领导干部辞职等制度。加大干部交流力度，进一步落实和完善领导干部任职回避制度。推行机关中层干部竞争上岗。加快后备干部的培养和选拔，注重选拔年轻干部及有基层工作经验的干部充实党政机关。建立健全党政机关干部退出和淘汰机制。重视女干部、非中共党员干部和少数民族干部的培养选拔工作。制定党政人才岗位职责规范，改进考核办法，加强年度考核和平时考核。
    选择有多个岗位工作经历、具有多方面知识能力的年轻党政人才，放到企业、乡镇或重要部门去培养；根据有关政策规定，从企事业单位公开选拔具备条件的优秀人才，到党政机关担任副科级以上领导职务；从市外引进选拔高层次人才，担任市直部门和县（市、区）领导职务；对县处级领导干部在同一班子里任职、分管同一工作或同一岗位工作年限较长的实行换岗、转任交流；对市直机关中的青年中层干部任职时间较长的，实行本部门轮岗和部门外调任交流；从市直机关选拔一批德才兼备的中青年人才到县（市、区）、乡镇、企业挂职；从县（市、区）、乡镇、企业选派一批优秀的年轻干部到上级有关部门挂职，使人才在不同的岗位、行业、区域得到锻炼成长，优化人才结构和提高人才质量。
    2.实施企业家培养工程。采取“请进来”与“走出去”相结合的办法，加快培养造就一批视野开阔、富于创新、善于创业，适应曲靖跨越式发展需要的职业化优秀企业家。要以提高开拓能力和现代化经营管理水平为目的，按“积极引导，自愿参加”的原则，多渠道、多形式组织经营管理人才参加各类培训。要拓宽经营管理人才的选拔视野，积极推动通过人才市场招聘和社会公开选聘职业经理人，努力提高经营管理人才职业化水平。加强企业党务管理人才队伍建设，从企业的实际出发，采取多种方式，选好配强企业党务管理人才。
    3.实施专业技术人才开发工程。要坚持自然科学和社会科学并重的原则，以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，围绕我市发展规划、优势产业和重大项目建设，重点培养一批急需的烟草种植、卷烟工艺、电力工程、煤矿采掘、煤炭安全监督、化工设计、有色金属加工制造、汽车设计制造、生物资源开发等领域紧缺的高层次人才。重视培养一批善于组织重大科研项目、站在科技发展前沿的学科带头人和科技人才。
    抓好事业单位体制改革试点工作和继续深化事业单位人事制度改革步伐。要在认真调研的基础上，做强做大公共服务行业，严格实行政事分开、政企分开，把经营性事业单位通过改革、改制推向市场，参与社会竞争。要进一步完善事业单位人员管理办法，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，合理确定事业单位的编制，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等环节，建立完善符合各类专业技术人员特点的选人用人制度。财政全额、定额拨款的事业单位新进人员全部实行“凡进必考”。完善事业单位领导人员的选拔任用制度，探索实行选任和公开聘任办法。充分发挥离退休专业技术人员的作用。
    加快职称改革步伐。进一步深化个人申报、社会评价、单位自主聘任的职称改革。制定以创新能力和工作业绩为主要内容的评审标准，鼓励专业技术人员多出成果、快出成果。打破专业技术职务终身制，建立以竞争上岗、择优聘用为核心的聘任机制，调动专业技术人才的积极性。进一步推进职称评聘工作向非公经济组织和农村延伸。实行专业技术人员职业资格证书制度，完善职业资格体系。
    4.实施高技能人才振兴工程。通过学校教育培养、企业岗位培训、个人自学等方式，加快高技能人才的培养。完善国家职业资格证书制度，促进职业资格证书与就业、技能人才培养和企业劳动工资相互衔接。充分发挥企业的主体作用，强化岗位培训，组织技术革新和攻关，改进技能传授方式，促进岗位成才。推进技师考评制度改革，打破资历限制，凡掌握高技能、复合技能并有突出贡献的人才可越级申报职业资格。建立和完善各级技术能手评选表彰制度。重视提高高技能人才待遇水平，认真落实高级技校毕业生和技师、高级技师的待遇。进一步提高高技能人才的社会地位，优化高技能人才成长的社会环境。
    5.实施农村实用人才培训工程。把开发农村实用人才作为发展农村经济、增加农民收入、解决“三农”问题、促进城乡共同进步的重要手段。重点抓好农产品营销、农产品加工、养殖业、种植业、农民专业合作经济组织带头人、技能带动型人才六支农村实用人才建设。重点从具有初高中文化程度的青壮年农民中培养一批有志于发展农村经济、掌握农业科学技术的人才。抓好村级“两委”班子的培训教育，使他们真正成为带领农民致富奔小康的领军人才。针对全市烤烟、马铃薯、蔬菜、水果等产业的发展，及时调整人才培养方向和结构。不断加强农业科技知识的培训，提高广大农村劳动者的素质。加快农业科技示范园区和先进适用技术推广相关基础设施建设，实行农科教结合。继续加大“绿色证书”的培训工作。建立健全农村实用人才职称评审制度，农村实用人才申报评审专业技术职务任职资格，主要考核其实绩和能力，不受学历、资历、申报数额限制。开展农村实用拔尖人才的选拔培养工作，获得市、县两级农村实用拔尖人才称号的，可在项目开发、项目推广中优先予以考虑。鼓励农民开发现代农业，参加由政府资金支持的农业开发项目投标，创办农业产业企业。建立市县乡农业信息网络，搜集市场信息，广泛深入传播农业科技知识。
     6.抓好非公有制经济组织人才工作
把非公有制经济组织人才纳入市委、市政府的工作范围，消除体制和政策障碍，在政治上对非公有制经济组织人才一视同仁；在政府奖励、职称评定、培训、人才信息库等人才政策上同等对待。对到非公有制经济组织工作的大中专毕业生、专业技术人才和经营管理等各类人才，由当地人事部门的人才服务机构负责人事代理，代办落户、人事档案管理、专业技术职务确认与申报手续、参加社会保险等手续。
    （三）加强教育培训，做好人才培养工作
    1.加快构建现代国民教育体系。加大基础教育投入力度，努力改善办学条件，尽快解决中小学校布局不合理、班级容量过大、师资力量短缺的问题。高质量普及九年制义务教育，大力发展高中阶段教育，全面推进素质教育。大力发展高等教育、中等专业教育和职业技术教育，面向市场，提高办学质量，依据产业发展的需要调整学科专业设置和培养数量、层次、结构，加快培养后备人才。支持和鼓励发展各种形式的各级各类民办教育。
    2.建设学习型社会，构建人才继续教育体系。开展创建“学习型机关”、“学习型企业”、“学习型组织”活动，促进学习型城市的形成。要实施分级分类培训，大规模开展五类专门人才的培训。组织人事部门负责党政人才的教育培训工作，组织、人事部门会同经济主管部门统一组织企业经营管理人才的教育培训工作，专业技术人才、技能人才、农村实用人才的教育培训，分别由人事、劳动、农业农村部门牵头，会同行业主管部门统一规划并组织实施。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，完善经费保障和带薪学习制度，鼓励各类人才参加更高层次的继续教育。要发挥好现有教育培训资源的作用，进一步明确高等院校、党校、行政学院、工商职业技术学校、技工学校、财校、农业学校、应用技术学校、农广校和其他各类培训机构的职能，统一规划，合理分工，建立优势互补的教育培训机构体系。要推进教育培训的社会化，推进省内高校、科研院所和知名企业落户曲靖建立高水平教育培训基地。要大力发展现代远程教育、成人教育、执业资格教育和其他继续教育。要制定科学、规范的教育培训质量评估和监督办法，切实搞好对学历、学位和各种培训证书的认证和管理工作。
    3.进一步增强培训工作的针对性和实用性。对党政人才，要突出职业化和专业化培训，着力提高思想政治素质，培养行政管理、发展经济、综合分析、协调处理问题、维护社会稳定等能力。对企业经营管理人才，要突出工商管理培训，掌握现代企业制度下的企业运行规则，提高经营管理水平。对专业技术人才，通过实施继续教育，促进知识更新，提高技术水平。对高技能人才，要通过培训、考核、技术比武等方式，着力提高职业素质和动手能力。对农村实用人才，要根据农业产业结构调整的需要，进行种植、养植、农产品加工等实用技术、致富技术的传授推广。
    4.进一步加大培训结果使用力度。实行党政干部培训学习学分制考核，把培训教育作为党政人才年度考核、任职、定级和晋升的重要依据；把培训教育同专业技术人员的选拔使用结合起来，将各类专业技术人员参加继续教育的考核结果作为专业技术人员申报专业技术资格、聘任专业技术职务的必备条件。
    5.确保人才培训经费的投入。探索建立各类型的人才教育培训基金，多渠道、多形式，广泛筹集人才教育培训经费，不断增加对人才教育培训经费的投入。
市财政每年分别给市委组织部、市人事局、市经委、市劳动和社会保障局、市农业局划拨不低于50万元的专项人才培训经费。企业单位的人员培训经费按本单位职工工资总额的2.5%列支;机关和财政拨款事业单位的人员培训经费按本单位职工工资总额的1.5%列入各级政府财政预算。
    （四）完善引才政策体系，加大引进优秀人才力度
    1.建立新的人才引进机制。为引进优秀人才开辟“绿色通道”，实行“一站式”服务和限时服务。实行“曲靖市引进人才居住证”制度，凭该证在职称评聘、申报科研项目和科技奖励、参与科技项目投标、投资创业等方面享受与本地人才相同待遇。坚持“招商引资”与“招才引智”并举，鼓励企事业单位在引进项目、技术、资金的同时，大胆引进人才；鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、项目合作、技术顾问、人才租赁等柔性流动方式引进国内外人才智力。在市政府驻外机构设置人才工作联络站，加强与驻地曲靖籍人才的联系，支持鼓励他们以各种形式为家乡服务。与高等院校建立人才供需合作关系，加强与国内、省内重点大学曲靖籍在校大学生的联络，鼓励他们回曲靖工作。
    2.抓好人才引进载体的建设，构筑好引才引智的平台。实现国内高等院校、科研机构与我市重点产业、重点行业对接。以卷烟、能源、化工、矿冶、机械汽车、生物资源等行业为重点，吸引聚集一批高层次的优秀人才，形成产业高层次人才群体。积极创造条件，争取省级重点项目落户曲靖。集中财力物力建设好一批市级重点项目。办好曲靖经济技术开发区、云南煤化工（曲靖）基地、南海子工业园区。鼓励和支持骨干企业建立技术开发中心，提高企业技术创新和研发能力，加快汇聚高层次人才群体。
    3.重点引进高级人才和急需紧缺人才。我市人才引进的主要目标是：具备党政管理和企业经营管理优秀才能的人才；拥有专利、发明、专有技术并能实现一定社会经济效益的人才;具有硕士及其以上学位或高级专业技术职务任职资格的专业技术人才;在烟草种植、卷烟工艺、电力工程、煤矿采掘、煤炭安全监督、化工设计、有色金属加工制造、汽车设计制造、生物资源开发等领域急需的高中级专业技术人才和经营管理人才；我市经济和社会发展所需要的各类紧缺人才以及具有特殊技能的高级技能人才。
对引进的人才，可先到岗任职，后确认人事关系，并可新建人事档案。凡自愿来我市的普通高等院校具有学士学位的本科毕业生、紧缺专业专科毕业生或紧缺中级以上专业技术职称的人员，可先落户后择业，免费享受两年人事代理服务。事业单位引进硕士及以上紧缺专业人员可直接聘用，若编制已满，可采取先到位、后理顺的办法解决。硕士研究生、博士研究生进入企事业单位工作的，可以直接享受中级、副高级技术职务待遇。对引进的人才及其随迁父母、配偶、子女，准予在城市落户。引进的硕士及以上和副高级技术职务以上人才，其配偶的工作由人才引进单位负责安置，其子女的入学问题，由当地教育行政部门根据其本人意愿确保优先安排。对引进人才携带科技项目的，政府给予一定的资助，资助金额根据项目评估情况决定。
    （五）创新激励约束机制，健全和完善人才政策
    1.完善人才评价机制。建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。党政人才重在群众认可，要不断完善民主推荐、民主测评、民主评议等制度，建立科学的党政人才考核评价体系。企业经营管理人才重在市场和出资人认可，要建立完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的评价体系。专业技术人才重在社会和业内认可，要以打破终身制为重点，积极探索资格考试、单位考核与同行评议相结合的评价方法。技能人才以职业标准进行技术等级认定的方式进行评价。农村实用人才以对农业和农村经济发展作出的贡献大小及其示范带动作用来评价。
    2.建立完善分配激励机制。要建立完善符合各类人才特点、体现业绩、鼓励创新的分配激励机制，在分配上向高层次人才和拔尖人才倾斜。要进一步深化事业单位内部分配制度改革，扩大事业单位工资分配自主权，逐步建立符合各类事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。要建立市场基础调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。允许和鼓励各类专业技术人才以专利、发明、技术、资金、管理等生产要素参与收益分配，允许和鼓励企事业单位高薪聘用高层次人才以及实行协议工资制和年薪制。推行以项目和课题为主的分配组织形式，充分给予项目和课题组分配自主权。
    3.建立人性化的感情激励机制。突出政治上和生活上的“两个关心”，在党代表、人大代表、政协委员名额分配中充分考虑优秀人才的比例，保证他们参政议政的权利；评选各类先进、荣誉称号，要向各类优秀人才倾斜，给予人才社会荣誉；将优秀人才及时选拔到各级领导岗位，提高他们的政治待遇；完善领导干部联系优秀人才制度，关心他们的工作和生活，为其解决实际困难，使优秀人才能够安心工作。对人才继续教育给予时间和经费上的大力支持。
    4.建立完善社会保险制度。逐步建立和完善机关、事业、企业社会保障制度。制定人才流动中社会保险关系衔接办法，使人才在不同就业阶段、就业地区、就业单位的合法权益得到保障，为人才合理流动创造条件。积极建立和完善事业单位养老保险制度。对国家有突出贡献的中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家、省级优秀专家、市级优秀拔尖人才，所在单位为其办理补充养老保险和人身意外伤害保险。
    5.完善人才奖励制度。建立规范有效地人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济利益和社会价值双重激励作用。设立曲靖市杰出人才奖，作为我市人才的最高奖项，重奖对我市经济社会发展做出突出贡献的优秀人才，并把优秀人才的评选范围延伸到企业经营管理人才、技能人才和农村实用人才。对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持人才做出重大贡献，产生重大经济效益或社会效益的单位负责人给予奖励。此奖项每2年评选1次。同时，鼓励各级党委、政府和企事业单位对在技术创新和科技成果转化等方面取得显著成绩的人才给予精神和物质奖励。
    6.健全人才保护制度。要加大《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国劳动法》、《云南省职工权益保障条例》、《云南省专业技术人员继续教育条例》、《云南省人才市场管理条例》以及市委、市政府制定的有关规范性文件的执法力度，坚决查处各种侵犯人才合法权益的行为。各单位不得自行制定与上级文件精神相违背的政策，妨碍人才的流动、使用及待遇的落实。对排斥压制、打击报复人才，导致人才流失并给单位造成重大损失的，要追究有关领导和责任人的责任。
    （六）加强人才宏观调控，引导人才合理流动 
    1.建立健全人才宏观调控体系。进一步完善人才统计指标体系，加强人才统计分析研究，科学预测发展走势，合理引导人才流向。根据产业结构调整和人才状况，加强宏观调控，调整优化人才结构。编制我市人才专业目录，加大投入，加快建立全市党政人才信息库、企业经营管理人才信息库、专业技术人才信息库、非公有制经济组织人才和其他社会组织人才信息库、高技能人才信息库、农村实用人才信息库、在市外工作的曲靖籍高层次人才信息库以及离退休专业技术人才信息库。
    2.积极调整人才分布。引导人才向第三产业流动，城区人才向县域流动，党政机关、事业单位向企业流动。积极引导和鼓励大中专毕业生、军转干部到非公有制经济组织和社会组织就业。推动优秀企业经营管理人才、专业技术人才向优势产业、支柱产业和高新技术产业转移。稳定企业人才队伍，对破产企业及企业富余专业技术人员、经营管理人员，通过多种方式帮助其合理流动，重新就业。出台优惠政策，鼓励涉农单位的专业技术人员参与农业科技承包，鼓励有农业技术专长的党政人才、专业技术人才辞职到农村开发创业，有经营管理专长的到企业建功立业。
    （七）加快培育和完善人才市场体系，促进人才有序流动
    1.强化人才市场主体建设。要加大人才市场及其公共服务设施建设的投入力度，市政府投入100万元，扩充人才市场面积，完善服务设施，力争达到全省一流人才市场标准。大力发展经营管理人才市场、技能人才市场和农村实用人才市场，适度发展民办人才中介服务机构，形成以市、县（市、区）人才市场为主体，中介服务机构为补充的人才市场新格局。
    人才市场和劳动力市场要加强沟通协作，形成资源共享、优势互补的人才与劳动力市场体系。
    2.完善人才市场服务功能。进一步发挥各级人才市场和劳动力市场的职能作用，及时发布供求信息，完善人事和劳动代理制度，拓展服务内容，积极为各类人才提供关系寄挂、档案寄存以及代办工资定级、社会保险、出国政审、职称评定等全方位的人事代理服务。人才和劳动力市场要为无法入家庭户口和单位集体户口的外来人才提供户口挂靠服务，积极探索流动人才户口挂靠管理办法，切实解决人才入户难问题。
    3.完善人才市场管理机制。认真贯彻《云南省人才市场管理条例》，推行人才中介职业资格制度，建立和完善人才市场许可证制度和年审制度，健全人才市场监管机构，规范各类人才市场运作行为。切实发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用，使人才市场成为市场经济中最活跃的要素市场。
    4.推进人才市场信息网络建设。市政府投入100万元，建设曲靖人事人才信息网，开通人才信息手机短信平台，开展网上供求信息发布、网上求职招聘、网上交流等多种形式的人才信息服务，促进有形市场与无形市场的有机结合。依托网络开发大规模、多功能、现代化的人才供求信息数据库，不断加大人才信息储存数量，适时将人才储备范围扩展到周边地区。争取实现与市政府信息网、高等院校、重点企事业单位、科研院所、县（市、区）人才市场联网，促进人才信息交流，实现人才信息资源共享。
     （八）优化人才环境建设，营造重视人才工作的良好氛围
    1.建设良好的人文环境。要提高城市的文化氛围，加快图书馆、科技馆、博物馆等设施建设，为人才提高素质能力、调剂精神文化生活创造良好条件。要强化城市的学术氛围，充分发挥市科协和各类学会、协会的作用，积极开展学术、技术及其它形式的交流活动，为人才提供交流发展平台。要提升城市形象，重视信息网络、交通、环保等公共服务设施建设，进一步完善城市功能。要进一步加强城市生态建设，努力为人才创造舒适、融洽的工作生活环境。
    2.营造快捷高效的人才服务环境。各级人才工作部门要进一步转变机关作风，强化服务意识，畅通服务渠道，简化办事程序，提高办事效率，积极主动地为各类人才提供便捷、优质、高效的服务。要强化人才管理部门和管理队伍的自身建设，培养一批高素质的人才管理工作者。要建立市人才资源研究机构，加强人才工作理论研究。要主动为各类人才提供人才引进、培养、使用、激励、资金投入、社会保障、人才流动、争议仲裁等方面的政策咨询。要加强人事考试机构建设，保障人才评价的规范化和公平性。要建立人才跟踪服务制度，对我市引进的高级专业技术人才、硕士学历以上人才、高级技能人才进行跟踪服务。
    3.营造人才工作的良好环境。要在全社会倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气，营造人才工作良好的社会环境。要加强人才工作的舆论宣传，充分利用报刊、电台、电视、网络等新闻媒体，大力宣传实施人才强市战略的重要意义，宣传各部门、单位人才工作的先进经验，宣传优秀人才的先进事迹，促使全社会形成鼓励人才干事业、激发人才干事业、支持人才干成事业的良好社会风气。

    本规划中的基本概念:
    ［1］党政人才是指各级党委、人大、政府、政协、法院、检察院、民主党派、人民团体机关的干部，包括建制村党支部（总支部、党委）书记、建制村村民委员会主任和社区党支部（总支部、党委）书记、社区居民委员会主任，不包括地方各级人大、政协不驻会的副职及参照管理的事业单位的干部。
    ［2］规模以上企业是指年销售收入500万以上的企业。
    ［3］企业经营管理人才是指全市区域范围内规模以上企业的经营决策层人员（董事长、董事、监事及总经理），统计数不含驻曲中央、省属企业。
    ［4］专业技术人才是指具有中专以上学历和初级以上专业技术职称，并在专业技术岗位上工作的人员，统计数不含驻曲中央、省属企业。
    ［5］技能人才是指在生产、运输和服务等领域技术工种岗位上达到国家职业资格1—5级水平的人员。
    ［6］农村实用人才是指具有一定的知识或技能，能够取到示范和带动作用，为当地农业和农村经济发展作出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。
    ［7］高技能人才是指高级技工、技师、高级技师。